هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی و شاخص کلیدی عملکرد (KPI)

هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی و شاخص کلیدی عملکرد (KPI): هوش تجاری و شاخص‌های کلیدی عملکرد با هم ارتباط نزدیکی دارند. هوش تجاری به شما امکان می‌دهد که شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی را تعریف، اندازه‌گیری، نمایش و تحلیل کنید. شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی به شما امکان می‌دهند که هوش تجاری را به صورت عملی و مفید در سازمان پیاده‌سازی کنید. با استفاده از هوش تجاری و شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی، می‌توانید تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد منابع انسانی و سازمان بگیرید.

مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی

مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی : در عصر حاضر همه سازمان­ ها تحت تاثیر چالش­ های رقابتی و محیط متغیر و پویای کنونی قرار می­ گیرند که باید راهکارهایی را انتخاب کنند که با استفاده از آن به حیات ادامه دهند. مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی و راهبرد­ ها که سازمان را قادر می سازد به هدف­ بلند مدت خود دست یابد. از طرفی می­دانیم که مهم ترین عامل در فرآیندهای سازمانی، نیروی انسانی است. بنابراین برای اجرای مدیریت استراتژیک در سازمان یکی از عناصری که می­تواند تاثیرات شگرفی را با خود به همراه آورد اعمال در حوزه منابع انسانی می­باشد.

در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ما به دنبال دور اندیشی فراگیر، نوآوری سازمان یافته در تامین نیروی انسانی سازمان، پرورش و به­سازی، حفظ و نگهداری و بلاخره بکارگیری به ­جا و مؤثر این منبع استراتژیک می­باشیم. در بیشتر سازمان­ها معمولا در مورد استراتژي­ های مالی و همچنین اولویت بهبود در فرآیندهای عملیاتی درجه بالایی از آگاهی و اجماع میان مدیران وجود دارد. اما در مورد استراتژی­ های مربوط به پرورش و توسعه منابع انسانی اتفاق نظر و اجماع اندکی وجود دارد. به عبارت دیگر” مدیران از مهم ترین دارایی سازمان کمترین شناخت را دارند” بنابراین نیاز است تا در مورد نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان­ها یک تحول اساسی صورت پذیرد. نقش منابع انسانی در ساختن و رسیدن به عملکرد عالی انسانی و اجتماعی، ایجاد فکرهای کاربردی است.

هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی

 مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ­ها، اقدامات و سیستم ­هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهند. مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکرد استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان، یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می­کنند. مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگه داشت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان که به ­طور کلی می­توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: جذب و استخدام، آموزش و به سازی، بکارگیری و انتصاب، نگه داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی این چهار فرایند، فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می­باشد که باید الگوها، سیستم ­ها و روش­ ها بر پایه این فرایندها طراحی شود.

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله را تعریف می­کند. ارزیابی عملکرد، نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص ­های کارایی بیان می­شود. به طور معمول، در یک سازمان غالبا گزارش دهی یک جریان روبه بالا در سلسله مراتب مدیریتی سازمان می­باشد. بعلاوه در سطوح بالای سازمان، نیاز داریم اطلاعات خلاصه شده و با معنی باشد. در نتیجه یا باید اطلاعات چندین بار قالب بندی، خلاصه و گزارش شود، و یا اینکه تصمیم­گیر، صرفا سطوحی از جزئیاتی را که نیاز دارد دریافت کند. بسیار مهم است که تصمیم گیرندگان با اطلاعات صحیح تقویت شوند چرا که تصمیمات آنها کارآتر و مؤثرتر خواهند بود. و اینکه باید قادر باشیم شاخص ­های موجود را بصورت متوازن سنجش نماییم، سنجش متوازن یکی از راه­ هایی است که به سازمان ­ها در ایجاد توازن بین فعالیت ­ها و استراتژی­ های کمک می­کند.

در واقع سنجش متوازن به سازمان کمک می­کند استراتژی و راهبرد خود را به اهداف عملیاتی تبدیل نموده و از این طریق رفتار مناسب و عملکرد بهتر را فراهم نمایند. سیستم ­های ارزیابی عملکرد فارغ از نوع و معماری که از آن بهره می­گیرند، به ناچار اطلاعات فراوانی را در دوره ­های زمانی مشخص از کل سازمان در خصوص شاخص ­های مختلف جمع آوری می­نماید. بدیهی است با افزایش تعداد شاخص ­ها و لایه­ های مربوطه حجم این اطلاعات به شدت افزایش یافته و در نتیجه امکان پایش سریع و صحیح آنها مقدور نبوده و به علاوه امکان بررسی عرضی و متقابل اطلاعات جمع آوری شده تقریبا غیر ممکن است. لذا همانگونه که بیان شد و توجه به این مهم که اصولا معماری هوش تجاری ذاتا قادر به تجزیه و تحلیل اطلاعات حجیم و یافتن الگوها و موارد مشابه ایجاد شده است، در نهایت می­توان چنین بیان نمود که هوش تجاری قادر است گزارش­ دهی سنتی را با راه ­هایی توسعه دهد.

سازمان­ های کسب وکار مدرن به اطلاعات بیشتری نسبت به گذشته دسترسی دارند. در این میان شرکت­ های تولیدی اطلاعات­شان را از نظرسنجی صورت گرفته نسبت به بازخورد مشتری به تولید و تحویل کالا و خدمات به دست می ­آورند. هوش کسب وکار یک سری روش شناسی است که این داده­ ها را در یک سیستم منظم قرار می­دهد تا آن را معنی­دار تر کند. این به­ نوبه خود به افزایش سود سازمان کمک می­کند. از سوی دیگر، چنین فرآیند تبدیل اطلاعات خام به اطلاعات معنی­دار، سازمان را در تصمیم­گیری های استراتژیک یکسان کمک می­کند.

بخش­ های منابع انسانی در سراسر جهان دارای توده ای از داده ­ها و اطلاعات کسب وکار هستند. اطلاعاتی که می­تواند برای تصمیم گیری در تمامی سطوح در یک شرکت مورد استفاده قرار گیرد. شرکت­ ها حجم زیادی از داده­ های کارکنان خود را جمع آوری می­کنند، مانند اطلاعات حقوق و دستمزد، بررسی عملکرد و سطح آموزش. درنتیجه، اکثر سازمان­ ها با اضافه بار اطلاعات مواجه هستند. پیاده سازی هوش تجاری در سراسر سطوح مختلف مدیریت منابع انسانی سازمان، به شرکت این اجازه را می­دهد تا از داده ­ها در جهت ارزش­ های سرمایه انسانی سازمان استفاده نماید. متخصصان منابع انسانی مسئولیت­ های پیچیده­اي دارند یکی از اهداف کلیدی منابع انسانی استفاده از منابع موجود و سازماندهی آن توسط هوش تجاری می­باشد. مهمتر از همه منابع انسانی، مسئول ارائه حداکثر بازده سرمایه برای اعضای تیم، کارکنان و کارمندان می­باشد که توسط سازمان مدیریت می­شود.

دپارتمان مدیریت منابع انسانی اموری مثل استخدام، آموزش، هماهنگی رویدادها، اخراج و … را انجام می­دهد. نقش مدیر منابع انسانی نقشی چند وجهی است و راهکارهای مختص به خود را دارد. هوش تجاری این راهکارها را پوشش می­دهد. در ادامه بیشتر در این خصوص صحبت می کنیم.

استخدام در مدیریت منابع انسانی

در فرایند استخدام، با حجم زیادی از دیتای کاندیداها مواجه می­شوید. هوش تجاری در این جا به کمک شما می­ آید. با هوش تجاری می توانید موقعیت های شغلی مشابه را تحلیل کنید و مهارت­ ها و خصوصیات اصلی نقش را شناسایی کنید. این امر همراه با دانش شما درباره ی دپارتمان­ های سازمان، کمک می­کند تا بهترین انتخاب را داشته باشید. با انتخاب شاخص­ های مناسب، جستجوی شما بهینه تر خواهد شد و مدیران می­توانند تنها روی جلسات مصاحبه تمرکز کنند.

عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی

هوش تجاری در بررسی عملکرد کارکنان هم بسیار پرکاربرد است. عملکرد از حیاتی ترین فرآیند سازمان است. هوش تجاری در این مرحله کمک می­کند عملکرد نیروی جدید را تحلیل کنید و بدانید که آیا مناسب این نقش است؟ با استفاده از گزارش­ های روزانه و سیستم مدیریت پروژه می­توانید عملکرد افراد را اندازه ­گیری کنید. با جمع آوری این داده، تصویر بهتری از موفقیت کارمندان خواهید داشت. هوش تجاری برای نیازمندی­ های کارمندان یکی از عوامل کلیدی نرم افزار هوش تجاری، توانایی آن در به تصویر کشیدن داده و قابل فهم کردن آن است. به خصوص برای افرادی که اطلاع زیادی از علم داده ندارند.

به عنوان مثال نرخ بهره وری پایین دپارتمان ها ممکن است نشان دهنده نیاز به استخدام نیروی جدید، آموزش نیروهای فعلی و تحلیل های دیگر باشد. کاربرد دیگر هوش تجاری شناسایی ریسک است. مثلا روندهایی مثل افزایش گردش مالی کارکنان در دپارتمان مخصوص، کاهش بهره وری و … را که نیاز به بررسی بیشتر دارند به شما نمایش می­دهد. هوش تجاری برای فرهنگ سازمانی به فضای کاری روح می­بخشد و به تصویر خارجی برند شما کمک می­کند. بسیاری از مدیران منابع انسانی تنها به استخدام توجه دارند و از پیشگیری مشکلات غافل می­مانند. هوش تجاری کمک می­کند فرهنگی ایجاد شود که با استفاده از داده­ ها، شناسایی نیازها و پیدا کردن راه حل از کارمندان مراقبت شود.

بیش از گذشته، حرفه منابع انسانی وظیفه دارد تا بررسی نماید که آیا نیروی کاری شرکت در جهت سیاست­ های کسب و کار سازمان قرار دارد یا نه. توجه داشته باشید که این اطلاعات به طور معمول، به راحتی در دسترس نمی­باشند. برای مثال قرار است از امسال سازمان میزان پاداش­ های پرداختی به کارکنان خود را افزایش دهد؛ سوالاتی که باید به آنها پاسخ داده شود عبارتند از :

• میزان بازدهی سرمایه به چه میزان است؟
• آیا این امر باعث بروز مشکلات مالی جدید می شود با نه؟
• آیا این عمل باعث ایجاد تغییر در وفاداری پرسنل به سازمان خواهد شد یا خیر؟

برای پاسخ گویی مناسب کارکنان منابع انسانی نیازمند دستیابی به اطلاعات حیاتی ارائه شده توسط ابزار تحلیلی تهیه شده توسط واحد فناوری اطلاعات هستند. برای جمع آوری این اطلاعات نیاز است تا یک بررسی مناسب بر روی تمام داده های مرتبط با فرآیندهای منابع انسانی که در سامانه های مختلف قرار دارد انجام شود. هوش تجاری می تواند داده های ضروری و مورد نیاز را جذب و بستری برای انتقال آن فراهم کند که در نهایت این امر موجب افزایش بهره وری در سیستم کسب و کار خواهد شد. علاوه بر ضرورت اعمال هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی، نیاز به اعمال هوش تجاری در مدیریت و  برنامه ریزی منابع سازمان خواهیم داشت.

هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی و شاخص کلیدی عملکرد (KPI)

هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند که اطلاعات و داده‌های مربوط به کارکنان خود را جمع‌آوری، تحلیل و گزارش کنید. با استفاده از هوش تجاری، می‌توانید عملکرد، رضایت، تعهد، گردش، آموزش و توسعه کارکنان خود را ارزیابی و بهبود بخشید. شاخص کلیدی عملکرد یا KPI معیارهایی هستند که برای سنجش میزان دستیابی به اهداف تجاری و استراتژیک استفاده می‌شوند. شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی نشان می‌دهند که دپارتمان منابع انسانی چگونه در موفقیت سازمانی مشارکت دارد و چه نقاط قوت و ضعفی دارد.

 اندازه ­گیری عملکرد و نظارت (KPI در مدیریت منابع انسانی)

 اندازه ­گیری عملکرد و نظارت (KPI در مدیریت منابع انسانی) : برای اندازه­ گیری عملکرد، ابتدا شاخص­ های کلیدی عملکرد (KPI) شناسایی می­شوند و سپس اندازه ­گیری بر اساس شاخص ­های کلیدی عملکرد صورت می­گیرد. شاخص ­های کلیدی عملکرد باید براي هر یک از مناطق عملکردی و برای هر یک از سطوح در سازمان (از بالاترین به پایین­ ترین) بر اساس ویژگی­ های عملکرد منحصربه ­فرد سازمان طراحی شوند. علاوه بر این، این شاخص ­های کلیدی عملکرد، یک شاخص برای بررسی پیشرفت­ های یک پروژه است. شاخص ­های عملکرد در منابع انسانی ممکن است شامل احتساب کارکنان، رضایت شغلی، جبران خسارت و پاداش، آموزش کارکنان، میزان تصادفات، غیبت کارکنان و عملکرد کارکنان باشد.

با استفاده از رویکرد هوش تجاری، شاخص­ های کلیدی با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان مقایسه می­شوند. نتایج به دست آمده بیشتر برای نظارت بر عملکرد و تعیین اقدامات لازم برای بهبود آن استفاده می­شود. زیرسیستم پیشرفته تجزیه و تحلیل سازمان­ها را قادر می­سازد تا درباره اهداف­شان و همچنین برنامه­ ها و بودجه­ های مربوط به شاخص ­های عملکرد تصمیم ­گیری کنند.

با استفاده از هوش تجاری، سازمان­ ها قادر به اصلاح اهداف خود بوده و می­توانند به بهترین شکل ممکن برای اهداف و برنامه­ هایشان منابع را تخصیص دهند. معیارهای عملکرد در اصل ارائه یک حلقه بازخورد در فرایند مدیریت عملکرد کسب ­و کار است.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به­ عنوان یکی از ابزارهای هوش تجاری به سازمان­ ها کمک می­کند تا پروسه مدیریت منابع انسانی را در یک سازمان ساده ­تر کنند. استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی در پیش بینی روند آینده در منابع انسانی ازجمله برنامه ریزی و پیگیری کمک می­کند.

این تحلیل با استفاده از جمعیت­ شناسی نیروی کار به درک روند فعلی منابع انسانی و تعیین برنامه ­ها برای وضعیت مطلوب منابع انسانی در آینده می­ پردازد و در گزارشات مربوطه میزان گردش کار و ترکیب نیروی کار در نظر گرفته می­شود. نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل می­تواند به طور مستقیم با برنامه ریزی، بودجه ­بندی و فرآیندهای کلیدی استعداد، مانند استخدام و یادگیری مرتبط باشد.

تجزیه و تحلیل و پشتیبانی از متخصصان منابع انسانی، هزینه ­های برنامه­ ریزی و توانمندسازی مدیران منابع انسانی را برای توسعه استراتژی و راهبرد­ ها موثر کاهش داده و دسترسی به طیف گسترده ­ای از داده­ های مرتبط با نیروی کار را برای پشتیبانی از برنامه­ ریزی دقیق، سناریوهای شبیه ­سازی، برنامه­ ریزی و نظارت مستمر بر عملکرد واقعی در رابطه با تمام کارکنان را فراهم می­کند.

این تجزیه و تحلیل براي اندازه ­گیری و تجزیه و تحلیل فرآیندهای منابع انسانی مانند حقوق و دستمزد، مدیریت کارکنان، مدیریت زمان و سایر مزایا استفاده می­شود و همچنین ساختار سازمانی، روابط و ویژگی­هاي شغل و موقعیت آن را تحلیل می­کند.

تجزیه­ و ­تحلیل مدارک و مهارت ­های کارکنان، کارآیی و ارزیابی فرآیندهای استخدام را تسهیل می­کند. اندازه ­گیری اثربخشی برنامه­ های آموزشی و انواع یادگیري­ ها و ارزیابی برنامه­ های جایگزین و همچنین تداوم عملیات، تضمینی برای کارکنان برای دستیابی به موقعیت­ های کلیدی است. این امر از طریق برنامه­ ریزي­ های شغلی مشخص که اهداف کارکنان را با اهداف شرکت هماهنگ و در جهت پیشرفت کنترل می­کند محقق می­شود. این تجزیه و تحلیل تضمین می­کند که تمام فعالیت ­های تجاری مطابق با اهداف استراتژیک سازمان است. این همکاری، به گروه کارکنان در راستای اهداف مشترک، بدون در نظر گرفتن مکان و از طریق سیستم­ های دیجیتال، کمک می­کند.

شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی (KPI : key performance indicator)

شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی (KPI : key performance indicator) های مربوط به هر شرکت و سازمان با سازمان یا شرکت دیگر متفاوت است و بستگی به این دارد که شرکت شما چه هدف یا هدف‌هایی را دنبال می‌کند. شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی باید منحصر به فرد بودن آن را نشان دهد و دارای ویژگی‌های زیر باشد:

ویژگی های شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی

از ویژگی های شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی میتوان به موارد زیر اشاره کرد:

متمرکز:  این شاخص ­ها نباید پراکنده باشند و فقط باید روی چند شاخص کلیدی عملکرد تمرکز کنید. به همین دلیل هم به آن­ها شاخص‌های کلیدی عملکرد گفته می‌شود. باید روی موارد اساسی تمرکز کنید و بقیه را کنار بگذارید. قاعده کلی این است که هرچه تعداد کمتر باشد، نتیجه بهتر است.

ساده: کاربران باید شاخص کلیدی عملکرد را درک کنند. اگر شاخص کلیدی عملکرد ساده نباشد، برقراری ارتباط و تمرکز روی آن هم دشوار است.

عملی: فقط به شاخص کلیدی عملکردی باید توجه کرد که می‌تواند روی نتایج شما تأثیر بگذارد.

مسئولیت: مطابق با نکات قبلی، طراحی شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی نیاز به یک مسئول دارند. در صورت موفقیت، به مسئول مربوطه پاداش داده می‌شود و در صورت عدم موفقیت در هدف، مسئولیت به عهده او خواهد بود.

نتایج مرتبط: شاخص کلیدی عملکرد باید با نتیجه مرتبط باشد. وقتی در مورد اهداف تجاری صحبت می‌کنیم، شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی باید با این نتایج مرتبط باشد.

شاخص کلیدی عملکرد خوب منابع انسانی

بر طبق این تعریف، شاخص کلیدی عملکرد خوب منابع انسانی، شاخصی است که دارای این ویژگی‌ها باشد:

• خاص
• قابل اندازه‌گیری
• قابل دستیابی
• مرتبط
• محدود

به طور مثال ممکن است شما بخواهید «هزینه آموزش برای هر کارمند» را به عنوان شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی انتخاب کنید، اما اگر در سال، یک یا دو نفر را فقط استخدام می‌کنید، روش مناسبی را برای سنجش موفقیت انتخاب نکرده‌اید. اگر ۵۰ کارمند جدید استخدام می‌کنید، «هزینه آموزش برای هر کارمند» شاخص کلیدی عملکرد مناسبی است، چرا که اثرش در هزینه و زمان، قابل توجه است.

در مرحله بعد باید هزینه‌های « آموزش هر کارمند» را تعیین کنید. هزینه حقوق همه افراد را در نظر بگیرید. این هزینه شامل هزینه مربی و کارآموزان، هزینه اتاق و وسایل مورد استفاده است. چقدر طول می کشد تا کارمندان به طور مستقل از آموزش‌هایی که دیده‌اند، استفاده کنند؟ اگر نمی‌توانید آن را اندازه بگیرید، باید بدانید برای شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی مناسب نیست. برای اندازه‌گیری به داده‌هایی نیاز است که در طول زمان آنها را جمع‌آوری شده اند. درحالی که به طور مداوم به اطلاعات به روزی از برخی شاخص کلیدی عملکرد نیاز است.

مثال‌ شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (KPI منابع انسانی)

برخی از مثال‌های شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی عبارتند از:

• نرخ گردش کارکنان: نشان می‌دهد که چه تعداد کارکنان در یک دوره زمانی خاص از سازمان خارج شده‌اند. این شاخص می‌تواند نشان‌دهنده‌ی رضایت یا نارضایتی کارکنان، کیفیت استخدام و نگه‌داری، و تأثیر بر هزینه‌ها و عملکرد باشد.
• نرخ غیبت: نشان می‌دهد که چه تعداد کارکنان در یک دوره زمانی خاص از کار غیبت کرده‌اند. این شاخص می‌تواند نشان‌دهنده‌ی سلامت، رفتار، تعهد و انگیزه کارکنان باشد. میزان غیبت معمولاً با تقسیم تعداد روزهای غیبت نسبت به تعداد کل روزهای کاری محاسبه می‌شود.
• هزینه غیبت: کل هزینه غیبت و پرداخت حقوق کارمندان و هزینه جایگزینی در این مورد محاسبه می‌شود. این شاخص کلیدی عملکرد به ویژه در کشورهای اروپایی که دارای اتحادیه‌های کارگری هستند، به کار می‌آید.
• نرخ ترفیع: نشان می‌دهد که چه تعداد کارکنان در یک دوره زمانی خاص ترفیع یافته‌اند. این شاخص می‌تواند نشان‌دهنده‌ی توسعه، شناسایی استعداد، عدالت و رضایت کارکنان باشد.
• نرخ پر کردن شغل: نشان می‌دهد که چه مدت زمانی طول می‌کشد تا یک شغل خالی در سازمان پر شود. این شاخص می‌تواند نشان‌دهنده‌ی کارایی و اثربخشی فرآیند استخدام و جذب باشد.
•  رضایت از مزایا: رضایت از مزایای اشتغال معمولاً از طریق بررسی مشاغل سنجیده می‌شود. این مورد می‌تواند برای کاهش گردش مالی بسیار مهم باشد.
•  نرخ بهره‌وری کارمندان: اگرچه محاسبه این معیار سخت است، اما درباره ظرفیت رشد و بهره‌وری سرمایه انسانی توضیح می‌دهد.
• شاخص رضایت کارکنان: میزان رضایت کارکنان از طریق بررسی، نگرش و مشارکت کارکنان سنجیده می‌شود.
• شاخص اشتغال کارمندان: مشارکت کارمندان نیز از طریق نظرسنجی سنجش سنجیده می‌شود. تعامل زیاد کارمندان، بهره‌وری بالاتر، خدمات بهتر مشتری، گردش مالی کمتر و بسیاری دیگر از نتایج مرتبط و مثبت را پیش‌بینی می‌کند. نقش منابع انسانی، فعال کردن این نوآوری است.
• میزان ارتقاء داخلی: چند نفر در سازمان ارتقا پیدا کرده‌اند؟ این مورد می‌تواند جلوی استخدام‌های نامناسب را بگیرید و باعث شود افراد بیشتر در کارشان بمانند.
• میزان گردش مالی: گردش مالی یک معیار بسیار متداول و همچنین شاخص کلیدی عملکرد مهم است. گردش مالی بالا می‌تواند هزینه زیادی در برداشته باشد.

جمع ­بندی هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی و شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی (KPI)

جمع ­بندی هوش تجاری در مدیریت منابع انسانی و شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی (KPI) : هدف از هوش تجاری کمک کردن به کسب و کارها برای مواجهه شدن با خیلی از چالش ها و استفاده از فرصت های بازار است. هوش تجاری چیزی جزء بالا بردن سوددهی سازمان با استفاده هوشمندانه از داده ­های موجود در فرآیند تصمیم گیری نیست. بسیاری از سازمان ها شروع به استفاده از هوش تجاری در بسیاری از حوزه های کسب و کار خود کرده اند و دستاوردهای قابل توجهی بدست آورده اند. یکی از این حوزه ها مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی با استفاده از هوش تجاری توانسته است عملکرد این حوزه را بهبود و کارایی و بهره ­وری این حوزه را تا حدودی بهبود بخشد. تحقیقات نشان می­دهد که عوامل مؤثر یا تسریع در بهبود بهره وری منابع انسانی را عوامل فردی، عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، عوامل حس تعهد و وفاداری در کارکنان، عوامل برنامه ­ریزی و هدایت عملکرد کارکنان، ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری، عوامل آزادی و استقلال کارکنان، عوامل فیزیکی و روانی محیطی بر بهره ­وری نیروی انسانی مؤثر است.

هوش تجاری و شاخص‌های کلیدی عملکرد با هم ارتباط نزدیکی دارند. هوش تجاری به شما امکان می‌دهد که شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی را تعریف، اندازه‌گیری، نمایش و تحلیل کنید. شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی به شما امکان می‌دهند که هوش تجاری را به صورت عملی و مفید در سازمان پیاده‌سازی کنید. با استفاده از هوش تجاری و شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی، می‌توانید تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد منابع انسانی و سازمان بگیرید.